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电力企业人力资源管理发展趋势展望
电力企业人力资源管理发展趋势展望  
  文/黄宇电
  摘 要:传统电网将向技术含量更高、智能化和自动化程度更强的“慧聪电网”发展。伴随着我国电力市场化改革进程的步步推进和加速发展,电力企业将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验,电力企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉。本文着重分析了电力企业人力资源管理的特点、现状以及发展趋势。
  关键词:电力企业;人力资源;发展趋势
  一、电力企业人力资源管理的特点
  电力行业是关系国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用,取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法,取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。在电力企业,没有人力资源管理做保障,安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。
  二、电力企业人力资源管理现状
  电力企业作为国有企业,长期以来一直在计划经济体制下运作。电力企业的人力资源管理自20 世纪90 年代以来大力推行劳动、人事、工资制度配套改革(简称“三项制度改革”),开展定编、定员、定岗,采取减员增效、转岗分流等积极措施严格控制用工总量;打破身份界限,实行全员劳动合同制,推行竞争上岗和双向选择,建立岗位动态竞争机制,积极尝试“人事代理”、“劳务派遣”等新型劳动用工形式;实行干部聘任制和交流任职制,逐步打破终身制,建立干部任用能上能下制度;改革技能等级工资制度,建立工资总额与经济效益挂钩的分配机制,实行岗位技能工资制度和更加灵活的经营者年薪制、计件工资制、浮动工资制以及社会通用工种实行劳动力市场价位工资制等内部分配形式,合理拉开分配差距,逐步消除平均主义,初步建立起“岗位能上能下、工资能升能降、人员能进能出”的充满生机活力的企业人事制度。电力企业人力资源部门正从过去行政性、事务型部门向决策层的战略合作伙伴方向转变,沿革了几十年的传统人事管理模式正逐步向战略人力资源管理模式转型。
  电力企业人力资源管理由于体制和行业特点具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全、招聘渠道相对单一、内部选拔人才作为主要配置策略、薪酬福利体系具有较强市场竞争力等固有特点;同时,也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题,包括人力资源战略与规划管理需要强化系统性与前瞻性,人员配置机制不能完全市场化,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出,人才评价机制和公平合理的竞争机制有待强化,薪酬分配机制不尽合理,绩效管理精细化水平有待提高,高度集成的人力资源管理信息系统尚未成熟,培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善等。
  三、电力企业人力资源管理发展趋势
  作为人才、技术、资金密集型的关系国计民生和国家能源安全的大型国有企业,面对全球一体化、知识经济时代的冲击和变革转型时期的压力,电力企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉,坚持以人为本,大力实施“人才强企”战略,尽快建立完善与企业发展战略相适应的人力资源管理模式,充分发挥人力资源基础性、战略性、能动性的作用,吸引优秀人才、夯实骨干队伍、稳定核心人才,打造最具员工成长空间的优秀企业。
  全球化、市场化、信息化对人力资源管理影响深远,要在激烈的市场经济竞争中创造和保持企业的核心竞争优势以实现基业常青,电力企业人力资源管理必须克服和应对以下几个方面的关键性挑战。
  1.创新人力资源市场化配置机制
  人力资源市场化配置机制既包括在建立企业内部劳动力市场的基础上进行人力资源的存量开发和结构调整,也包括依托外部劳动力市场进行人力资源的增量补充和优化配置,实现高速成长中保持企业规模和人力成本最优。
  当前多数基层电力企业在人力资源总量上均存在一定缺口,在人力资源结构上也普遍存在主要专业人才短缺与部分通用专业人员冗余的结构性矛盾。尤其需要重视的是伴随电力建设的超常规发展人力资源结构性失衡问题将更加突出,部分基层电力企业甚至会出现当年新增毕业生全部充实到生产运行等三班倒岗位尚无法满足投产需求、其他一线核心专业多年得不到人员补充造成队伍老化、专业人员青黄不接的问题。通过对电力企业人力资源现状进行认真盘点,缺员最突出的集中在核心专业,集中在一线生产岗位尤其是三班倒岗位。
  多数基层电力企业缺员补充的主要渠道——体制内增员主要由上级主管公司同意调配,补充渠道单一且主要为应届毕业生,补充数量基本与企业当年自然减员量相当。对体制内补充的人力资源必须在科学制定人力资源发展规划的基础上准确进行需求预测和专业配置,适当丰富招聘渠道,确保将宝贵的进人空间真正用在急缺、核心专业的补充上。同时,应将新员工作为企业的新鲜血液和培养专业人才的重要预备队,从源头入手扩充核心专业人才储备力量,有效缩短新员工培养周期,努力提高新员工入职培训质量,为企业快速发展提供前瞻有序的人才储备。
  除了体制内补充渠道,为适应当前跨越式发展需要,必须创新人力资源市场化配置机制,从体制外寻求突破,解决人力资源增量补充渠道问题。根据“整体最优”和“就地平衡”原则,对技术含量和安全风险较低的非核心业务由上级主管公司统一委托资质和信誉优良的劳务派遣公司实行人员异地派遣,对非电力行业特有工种、社会通用工种采取就地劳务派遣方式。在跨越式、超常规发展的特定时期,采取劳务派遣方式引入市场化用工机制,根据业务发展状况,机动灵活地从劳务公司派遣劳务人员,可以有效缓解与电力市场增长具有正向关联度的非核心业务快速发展对人力配置的扩张压力,通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求,有效降低相关业务的人工成本,促进通用工种社会化管理,也为电力企业防范用工风险、减少劳动纠纷构筑了“防火墙”。
  2.积极解决结构性冗员问题
  电力企业的冗员大多分布在社会通用专业、辅助后勤岗位和技术含量低的专业岗位中。同时,从适应电力技术快速发展、企业外包非核心业务的角度,电力淘汰技术、装备升级、外包业务后亦相应形成新的动态冗员问题。冗员问题的合理处置实质是人力资源存量的保值和增值问题,核心环节是人力资源结构性优化整合和有效盘活,焦点难点是“能进能出”用工机制的建立和实施。
  对于消化冗员问题,首先是积极促成转岗,在内部引入竞争机制,推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理,建立起员工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制,对冗员岗位逐步实施与社会同类岗位接轨的新酬标准,拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位、通用岗位与专业岗位的分配差距。通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等激励性人力资源政策鼓励非核心专业、辅助后勤岗位和社会通用工种岗位员工积极转岗到生产一线和核心专业岗位,主动超前进行人力资源存量布局的战略性结构性调整,充分挖掘存量人力资源的潜力。同时,大力开展实效性职业技能培训和持证上岗培训,真正做到“干什么学什么”和“缺什么补什么”,大力培育“双工种”型、“双师”型员工和“一专多能”员工。充分挖掘人力资源职业潜能,为转岗人员消除职业技能和专业技术壁垒实现成功转岗。其次是进行适度优胜劣汰,畅通人力资源出口,对业绩考核不合格、多次培训不合格无法胜任岗位的员工给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至终止或解除劳动合同,使滥竽充数的“南郭先生”无法立足,不断激发员工内在驱动的动力和压力。
  3.建设具有电力企业特色的职业发展管理体系
  职业发展管理使员工的工作动力始终处于激活状态,不断获得来自内在成长动机的激励,有利于适度化解员工“职业瓶颈”和“职业倦怠”,全方位激发员工职业潜能和对企业的归属感和忠诚度,在企业吸引和保留优秀核心人力资本方面发挥着不可替代的重要作用。作为企业长盛不衰的组织保证,职业发展管理已成为电力企业和员工日益高度重视和充分关注的人力资源课题,其战略意义日益凸显。
  电力企业由于体制特点带来的员工文化程度高、人员流动率低、内部选拔人才作为主要配置策略等特点是电力企业开展职业发展管理的优势。目前,职业发展管理还是电力企业人力资源管理中刚刚起步而较为薄弱的环节。职业发展管理是一个系统工程,主要包括职业素质和潜能测评、职业发展通道设计、职业生涯规划与评估三个核心功能模块。电力企业在职业通道建设方面已进行了积极探索,突破以往单线式、金字塔型职业发展路径的局限,根据电力企业特点和主营业务发展,科学合理划分职业类型和职业层级,开始尝试建立组织管理、专业技术、技能作业等多路径多级层的职业发展通道,并引入职系管理模式和“首席员工”制度拓展员工职业发展阶梯。针对职业序列配套设计薪酬制度,建立以能力和业绩为导向的各类人员职业晋升机制,形成明晰的职业发展阶梯。同时,依托多路径职业生涯通道建设,实施工作体验和岗位轮换计划,突出工作丰富化以激发员工职业潜能和工作成就感,在合理控制员工内部流动率的前提下,实行全员竞聘上岗、空缺职位公告制和重要岗位轮岗制,以横向流动为主、纵向晋升为辅提供跨部门、跨专业、跨职能的岗位轮换计划,以人尽其才为原则促进人才合理流动,丰富员工的工作经历,大力培养“双师”制、“双工种”制、“复合型”员工队伍,使员工获得更多的职业经验和专业技能,有效提升员工个人的人力资本价值和企业整体的智力资本竞争优势。但在职业生涯设计评估、人才素质测评等方面还未建立科学完善的运作模式和操作方法,员工测评中心、胜任素质模型和职业生涯指导师队伍建设还未起步,职业生涯沟通与辅导机制尚未形成。如何吸引优秀人才、夯实骨干队伍、稳定核心人才,如何在激烈的人才竞争中建设一支高素质的管理技术人才队伍和职业化的一线技能人才队伍,注重人力资源的潜能开发和职业发展管理,实现企业与员工的同步和谐发展将成为电力企业人力资源管理的重要内容。
  4.构建专业化人力资源集约管理平台
  管理着企业最核心资源的人力资源组织正从过去行政事务型部门向战略合作伙伴、权力中心向服务中心转变。推进人力资源管理的业务转型和战略合作伙伴的定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系支撑,这使构建专业化人力资源管理集约平台更加紧迫,也对其提出了更高的要求。21 世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个快速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化力量如信息网络化力量、知识与创新力量、顾客力量、投资者力量、组织速度与变革力量等各种力量的挑战和冲击。
 
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